竞聘失败≠解聘走人｜有话直说

李英锋

方某原为重庆某食品公司财务部主管，因未能成功竞聘，被调整为储备干部并被要求参加培训，后企业以培训期内测评结果综合评定不合格为由，解除双方劳动关系。日前，重庆市大渡口区人民法院发布了这起劳动争议典型案例，法院判决该公司属违法解除，判令其支付相应的赔偿金。（6月12日《工人日报》）

竞聘失败不等于不能胜任工作，不等于必然被辞退，更不等于可以随意调岗降薪。企业固然有权通过竞聘优化人力资源配置，但这种用工管理权必须在法律框架内正当行使，绝不能将竞聘失败当作随意处置员工的理由。

竞聘上岗是一种管理措施，是用人单位行使用工自主权的正当表现，其合法性基础在于遵循合法合规、公开公正、自愿双选等基本原则。也就是说，企业行使用工自主权不是无条件的，必须建立在科学合理的制度设计和公开透明的程序基础上。

少数企业存在认知误区：将竞聘上岗简单理解为“优胜劣汰”的筛选机制，认为竞聘上岗赋予了不受约束的人事处置权。实际上，基于用人单位的自主经营管理权，内部竞岗的真正价值在于激发岗位活力、人才活力和生产活力。企业如果只看到竞聘的筛选功能，而忽视其发展功能，就难免陷入管理短视的误区。

竞聘只是选拔手段，而非能力鉴定。一个员工在竞聘中落选，可能只是因为不适合特定岗位，而非不能胜任现有工作。就像一位优秀的销售员未必能做好管理工作，一位技术骨干可能不适合行政岗位。竞聘失败并不等同于被辞退，员工仍有权按照原劳动合同履行职责并享有相应权益。只要员工没有违反合同或规章制度，企业单方面解除劳动合同就可能构成违法违约，构成劳动侵权。这种做法既曲解了竞聘制度的本意，也违反了劳动法的基本精神。

在法律天平上，企业的管理权不能压倒劳动者的就业权，效率追求不能凌驾于公平正义之上。竞聘上岗作为市场化用工机制，其生命力恰恰来自对法治原则的恪守。只有当企业和员工都在规则框架内行事，竞聘制度才能真正发挥其激活组织、优化配置的积极作用。

企业正当行使用工自主权，须在竞聘机制设计执行上把好“三关”：制度关、程序关和结果关。在制度层面，竞聘方案应当经过民主程序制定，明确落聘安排；在程序层面，确保公开透明，让员工对可能的结果有合理预期；在结果处理上，对落聘员工的调岗调薪必须谨慎合理。

期待更多企业从相关案例中汲取经验教训，构建和谐的劳资关系。同时，劳动监察部门、法院等可通过普法宣传、监督指导，帮助企业将竞聘上岗规范化，既充分发挥企业用工自主权的积极作用，又切实保障劳动者合法权益；既保持人才竞争的活力，又减少劳动争议。唯有如此，企业的创新发展与员工的劳动权益才能相得益彰。

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